雇用調整助成金の対象条件・助成額・申請方法【2026年度】

雇用調整助成金を検討できる会社

雇用調整助成金は、景気変動、産業構造の変化、原材料の入手困難や価格高騰などの経済上の理由によって事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員を解雇せず、休業・教育訓練・出向で雇用を維持した場合に利用を検討できる制度です。単に売上が下がった会社へ定額を給付する制度ではありません。

2026年度の通常制度では、雇用保険適用事業主であること、生産指標と雇用量の要件を満たすこと、対象労働者が雇入れ後6か月以上の雇用保険被保険者であること、労使協定に基づいて雇用調整を行うことなどを確認します。

新型コロナ特例の解説記事には、1か月の売上、特例の助成率、特例上限など現在の通常制度と異なる情報が残っています。2026年4月1日以降の取組は、厚生労働省の令和8年4月1日現在版ガイドブックで判断してください。

生産指標と雇用量の要件を数値で確認する

生産指標は、最近3か月間の売上高または生産量等の月平均値が前年同期比10％以上低下していることが基準です。直近1か月だけ大きく落ち込んでも、3か月平均で10％に届かなければ、この要件を満たしません。設置後1年未満で前年同期との比較ができない事業所は通常制度の対象外です。

雇用量は、最近3か月間の雇用保険被保険者数と受け入れている派遣労働者数の月平均値を前年同期と比較します。大企業は5％を超え、かつ6人以上、中小企業は10％を超え、かつ4人以上増加していないことが必要です。

休業・教育訓練・出向の違い

売上が下がった後に何もしなければ助成対象にはなりません。業務を一時的に止める休業、休業日に職業能力を高める教育訓練、別会社で一時的に就業する出向のうち、経営と雇用維持の計画に合う措置を選びます。

同じ判定基礎期間に複数の措置を行うこともありますが、対象日、対象者、賃金・休業手当、訓練内容を区分して記録します。通常の会議、業務指示、営業活動を教育訓練として扱うことはできません。

助成額は休業手当と助成率だけでは決まらない

休業・教育訓練の助成額は、休業手当または賃金に相当する算定額へ助成率を掛けて求めます。中小企業は原則2／3、大企業は原則1／2です。ただし、1人1日当たりの上限があり、2026年7月29日時点では8,870円です。この上限は雇用保険基本手当日額の改定に伴って変わるため、8月1日以降に申請する場合は最新額を確認します。

教育訓練を実施すると当初は1人1日1,200円が加算されます。今回の対象期間で累計支給日数が30日に達した判定基礎期間の次からは、教育訓練実施率が10％未満、10％以上20％未満、20％以上のどれかによって助成率と加算が変わり、20％以上では1,800円加算となります。

支給日数は1年間の対象期間で最大100日、過去の受給歴を含む3年間で最大150日です。会社全体で一律100日分の金額が支給されるのではなく、対象労働者数、休業等延日数、算定額、上限、残業相殺を反映して審査されます。

自社の申請可能性を想定ケースで確認する

中小製造業で、2026年4月から6月の売上高月平均が前年同期より15％低下し、雇用量が増えていないケースを考えます。7月に対象者10人を各5日休業させるなら、対象労働者の加入期間、休業規模、労使協定、計画届、休業手当支払いを順に確認します。

売上低下だけで対象確定とはなりません。雇入れ後6か月未満の従業員を含めていないか、休業等延日数が1／20以上か、別日に残業・休日出勤がないかを確認し、支給対象日数を計算します。

計画届から支給申請までの順序

最初に対象期間と雇用維持策を決め、労働組合等と休業・教育訓練または出向の協定を締結します。その後、必要書類を添えて計画届を提出し、提出した計画に沿って雇用調整を実施します。

休業等は通常、賃金締切期間と同じ判定基礎期間ごとに実績をまとめます。支給申請は各判定基礎期間の末日の翌日から2か月以内です。計画を出して終わりではなく、判定基礎期間ごとに申請期限を登録してください。

計画届と支給申請で準備する書類

計画時には休業等実施計画届、事業活動の状況に関する申出書、雇用指標の状況に関する申出書、教育訓練計画一覧表、協定書、事業所や訓練内容の資料などを準備します。

支給申請では支給申請書、助成額算定書、休業・教育訓練実績一覧表、所定外労働等の申出書、支給要件確認申立書に加え、労働日・休日・休業、賃金・休業手当、訓練受講を証明する資料を提出します。

書類名をそろえるだけでは不十分です。計画届、勤怠、賃金台帳、振込額、会計仕訳の対象者・日付・金額を一致させてください。

残業相殺と不支給リスクを確認する

対象期間中に休業させる一方で残業や所定休日労働を行わせた場合、その時間分を休業等延べ日数から差し引く残業相殺があります。部署が違う、急な受注だったという理由だけで相殺対象外になるわけではありません。

架空の休業、勤務実態と異なる出勤簿、訓練を実施していないのに作成したレポートなどは不正受給に該当します。不正が認められると返還、公表、悪質な場合の告発などの措置があります。

教育訓練を選ぶときの実務ポイント

受注減少期を将来の事業転換に備える期間として使うなら、教育訓練が候補になります。ただし、訓練テーマは労働者の職業上の能力を高める内容である必要があり、経営者だけの研修や一般的な意識啓発では対象外となることがあります。

累計支給日数30日後は教育訓練実施率によって助成率と加算が変わります。休業だけを続けた後に少数の訓練を追加すると、10％未満の区分となり中小企業でも助成率が1／2へ下がる可能性があります。対象期間全体の人日で実施率を試算してください。

他制度との選び分けと併給

一時的な事業縮小で雇用を維持するなら雇用調整助成金、労働者を別企業で新たな経験に就かせて能力向上を図るなら産業雇用安定助成金のスキルアップ支援コースなど、出向の目的によって候補が変わります。

同一の教育訓練または同一の賃金等の支出について、他の助成金を重ねて受給できない場合があります。自治体の支援も含め、対象者、対象日、対象経費を一覧にして労働局へ確認します。

雇用調整助成金のよくある質問

赤字なら利用できるとは限りません。利益の赤字ではなく、最近3か月の売上高等が前年同期比10％以上低下する生産指標など、制度の要件で判断します。

休業手当を支払わない無給休業は、事業主が負担した休業手当を助成する制度の前提と合いません。労働基準法上の休業手当と労使協定の支払率を確認してください。