外国人雇用に使える助成金【2026年】対象経費と申請条件

外国人を採用しただけでは助成対象にならない

外国人雇用に特化した国の制度として確認したいのが、人材確保等支援助成金の外国人労働者就労環境整備助成コースです。この制度は採用人数に応じて支給されるものではなく、言語や雇用慣行の違いに配慮した就労環境を新たに整え、外国人労働者の職場定着へ取り組む事業主を支援します。

対象となる中心は、雇用保険被保険者となる外国人労働者を雇用している事業主です。特別永住者と在留資格「外交」「公用」は、このコースでいう対象外国人労働者から除かれます。

外国人を新規採用する予定があるだけで、まだ対象外国人労働者を雇用していない場合や、既にある翻訳済み規程を変更せず使うだけの場合は、まず支給要件とのずれを確認してください。

対象となる事業主と外国人労働者

助成金は企業単位で申請します。複数事業所があっても事業所ごとに別々の上限が設定される制度ではなく、本社所在地を管轄する都道府県労働局が提出先です。

対象外国人労働者は、申請事業主に雇用され、雇用保険被保険者となる外国人です。在留資格が就労可能かどうか、資格外活動の範囲を超えていないかという入管法上の確認は、助成金とは別に必要です。

計画期間内に退職予定の外国人だけを対象とする計画は支給対象になりません。計画提出日から離職率算定期間末日まで継続して雇用される外国人労働者が1人以上必要です。

必須2措置と選択1措置以上を導入する

認定を受けた就労環境整備計画に基づき、雇用労務責任者の選任と就業規則等の多言語化を必ず行います。さらに、苦情・相談体制、一時帰国のための休暇制度、社内マニュアル・標識類等の多言語化のうち、少なくとも1つを新たに導入・実施します。

翻訳する言語は、雇用する外国人が理解できる言語を基準にします。既存の文書を機械翻訳して置くだけでなく、労働条件や相談方法を本人が理解でき、実際に利用できる状態を作ります。

2026年度の支給額は1制度20万円・上限80万円

2026年4月1日版の公式案内では、受給要件をすべて満たすと1制度導入につき20万円、上限80万円が支給されます。支払った経費の一定割合を精算する旧年度の記事とは制度設計が異なるため、2026年度の計画には最新額を使ってください。

必須措置と選択措置を実施すれば必ず上限80万円になるわけではありません。「制度導入」の数え方、計画内容、実施状況、離職率などを審査した結果で支給額が決まります。

助成金は措置の導入前に入金されません。翻訳や専門家委託に必要な費用を自社で支払い、支給申請後の審査に備える資金計画が必要です。

計画提出から支給申請までの期限

就労環境整備計画は、計画期間の初日からさかのぼって6か月前の日から1か月前の日までに提出します。郵送の場合は期限までの必着なので、発送日だけで管理しないでください。

計画の認定後に措置を導入・実施し、原則として実施日の翌日から6か月間の外国人労働者離職率を計算します。その算定期間が終わった後、2か月以内に支給申請します。

離職率は原則15％以下であることが必要です。算定期間初日の外国人労働者が2人以上10人以下の場合は、離職者数1人以下という基準も確認します。

対象経費と契約・支払いの注意点

外部の機関や専門家へ委託した通訳費、翻訳機器導入費、翻訳料、弁護士・社会保険労務士等への委託料、多言語の社内標識類の設置・改修費などが、対象経費として考えられると公式ページに示されています。

ただし、計画提出前に外部機関へ委託したり、預かり金を含む費用の一部または全部を支払ったりすると、支給対象になりません。計画認定後に契約すればよいか、見積取得・発注・着手・支払いの各時点を契約前に労働局へ確認します。

外部機関への支払いは、原則として就労環境整備計画期間内に完了させます。請求書の名目だけでなく、どの措置のための翻訳・委託かを示せる内訳を残してください。

外国人雇用の法令手続は助成金と別に行う

助成金の計画が認定されても、在留資格の範囲外で就労させることはできません。採用時は在留カードの有効期限、就労制限、資格外活動許可を確認し、業務内容と対応させます。

外国人を雇い入れ、または離職したときは、外国人雇用状況の届出が必要です。雇用保険被保険者の場合とそれ以外では届出方法・期限が異なるため、ハローワークの案内を確認します。

国籍を理由に賃金、教育、安全配慮などで不合理な差を設けることはできません。多言語化は日本人向け規程と異なる条件を作る作業ではなく、同じ労働条件を理解できるようにする取組です。

利用を検討しやすい3つのケース

製造現場で安全マニュアルと標識が日本語だけになっている会社は、就業規則の多言語化に加えて、標識・マニュアルの多言語化を選択措置として検討できます。

外国人従業員が労働条件を相談できず、現場責任者ごとに対応が違う会社は、雇用労務責任者を定め、相談体制と記録方法を整える取組が考えられます。

母国への一時帰国をめぐって休暇取得のルールが曖昧な会社は、対象者が利用できる休暇制度を就業規則等へ定め、周知・運用するケースを検討できます。

支給申請に備えて残す書類

就労環境整備計画、認定通知、対象外国人労働者名簿、雇用契約・雇用保険・在留資格の確認資料、導入した規程、翻訳物、周知記録、相談体制の資料を保存します。

経費が発生した場合は、見積書、契約書、請求書、振込記録、納品物を整備措置ごとにひも付けます。離職率の算定に使う雇入れ・離職日も、届出と労働者名簿で一致させます。

不支給につながりやすい5つのずれ

計画提出前に翻訳業者へ発注・支払いを行うと、対象外になる可能性があります。また、認定された計画と違う言語・文書・制度を導入した場合も、変更手続の要否を確認しなければなりません。

制度を紙で作っただけで外国人労働者へ周知していない、相談窓口が機能していない、翻訳版が日本語版より古いという実態のずれも避けます。

支給申請時には離職率と継続雇用が確認されます。採用数だけを増やして定着支援を行わなければ、この助成金の目的と合いません。

外国人雇用助成金のよくある質問

外国人を雇えば1人につき助成される制度ではありません。外国人特有の事情に配慮した就労環境整備を新たに導入し、定着要件を満たす企業向けです。

自治体にも外国人の住居、日本語学習、資格取得、環境整備を支援する制度があります。国のコースとは対象経費と地域条件が異なるため、所在地の制度を別に検索してください。